ここでは、就業規則に記載する以下の事項について説明させていただきます。

　〇　退職

　〇　休職

　〇　懲戒処分

　〇　服務規律

労働者が退職する理由としては以下のようなものがあります。

　①　定年による退職

　②　期間満了による退職

　③　労働者からの申出による退職

　④　休職期間の満了による退職

　⑤　解雇

　⑥　労働者の死亡

これら退職する理由について就業規則に記載しておく必要があります。なお、労働者からの申出による退職について

は、1箇月前までに申し出ることというように期限を明記しておくべきです。

労働者が病気やケガなどにより長期間労働できないことがあります。そういった場合にいつまで休職を認めるのか就業

規則に定めておくべきです。就業規則に休職の規定を設けるとともに休職期間満了後は退職とするという規定を設ける

ことで労働に復帰できない労働者をいつまでも雇用しつづける必要がなくなります。なお、休職期間中の賃金は有給で

も無給でも構いませんが、労使トラブルを避けるためにも有給、無給の別を就業規則に明記しておくべきです。

※　病気やケガにより休職した労働者に対しては、請求することにより、健康保険より会社から支払われる賃金に応じ

　　た傷病手当金が休業の4日目以降支給されます。

頻繁に遅刻や無断欠勤をするなどといったような社員がいたような場合、就業規則に懲戒処分の規定がないと口頭で指導を行うくらいしかできません。それでは他の労働者のモチベーションが下がってしまいます。そのため就業規則にどういった場合にどういった処分をするのか規定しておくべきです。

懲戒処分には主に以下のようなものがあります。

　①　戒告

　　口頭での指導によって将来を戒めるもの。

　②　けん責

　　始末書の提出によって将来を戒めるもの。

　③　減給

　　本来支払われるべき賃金の一部を減らして支給するもの。なお、減らすことのできる限度が法律上設けられて

　　います。

　④　出勤停止

　　一定期間の出勤を禁止するもの。なお、出勤停止の期間は労働者が労働を行っていないため賃金の支払いは必

　　要ありません。

　　※　あまりに長期の出勤停止は労働者の生活に与える影響が大きいため好ましくありません。

　⑤　解雇

　　労働契約を解除するもの。

上記のほかに降格の規定を設けたり、解雇の規定を諭旨解雇と懲戒解雇に分けたりと、会社ごとに自由に定めることが

できます。ただし、労働者が行った行為に対しての懲戒処分の内容が重すぎるなど社会通念上相当でないと認められる

ような規定を設けることはできません。

賃金は労働者が生活していくうえで必要なものです。そのため減給には以下のような制限が設けられています。

　①　1回の制裁の限度

　　1回の事案に対する減給の総額は、平均賃金の1日分の半額以内でなければなりません。

　　※　平均賃金の求め方は、有給休暇取得時の賃金の平均賃金の求め方と同様です。

　　　　平均賃金についてはこちら。

　②　1賃金支払期の制裁の限度

　　複数の事案に対する減給の総額は、1賃金支払期における賃金の総額の10分の1でなければなりません。なお、

　　複数の事案に対する減給の総額が限度を超える場合には、複数の月にわたって減給することとなります。

※　賞与に関しても減給を行うことは出来ます。

労働者同士のトラブルや労使トラブルを避けるためにも会社で働く上でのルールを就業規則に規定しておく必要があり

ます。規定しておくべきルールは以下のようなものがあります。

　①　セクシャルハラスメント、マタニティハラスメント、パワーハラスメント等の各種ハラスメントの禁止

　②　業務上知り得た情報の機密保持

　③　職務専念

　④　宗教の勧誘など会社の施設の不正利用の禁止

上記の中でも特に各種ハラスメントは、労働者の就業環境を害することになりますので、就業規則に禁止規定を設ける

とともに、社員教育を行い未然に防止することが重要です。