ここでは、就業規則に記載する事項のうち、賃金に関する以下の事項について説明させていただきます。

　〇　賃金支払いの5原則

　〇　割増賃金

　〇　有給休暇取得時の賃金

　〇　休業手当

　〇　同一労働同一賃金

賃金とは、労働者が労働したことに対して事業主が支払うものです。賃金の支払い形態には以下のようなものがあり

ます。

　①　時給制

　②　日給制

　③　月給制

　④　年俸制

　⑤　出来高制

どのような支払い形態をとるかは会社ごとに就業規則上に自由に定めることができます。また、賃金の内訳についても

一般的には基本給と諸手当を支払う形になっていると思いますが、どういった手当を、いくら、どういった形で支払う

か就業規則上に自由に定めることができます。ただし、賃金に関しては法律で5つの原則が定められているため、それ

に反しないことが必要です。

①　通貨払いの原則

　以下の場合を除いて賃金は通貨で支払わなければなりません。

　　a.　労働協約に定めがある場合

　　　※　つまり、事業所に労働組合がない場合は通勤定期券を労働者に渡すといったような現物給付を行うこと

　　　　　は出来ません。

　　b.　労働者が指定する金融機関等に振り込む場合

　　　※　よく会社側が振り込む金融機関を指定することがありますがそれは認められていません。

　　c.　退職金を小切手や郵便為替で支払う場合

　　　※　月々の賃金に関しては認められていません。

　　※　b.、c.の場合は労働者の個々の同意を得ることが必要です。

②　直接払いの原則

　以下の場合を除いて賃金は直接労働者に支払わなければなりません。

　　a.　上記通貨払いの原則のb.による場合

　　b.　使者に対して支払う場合

　　　※　使者とは自分の意志を持たない者のことです。

　　　※　未成年者の賃金を親が代わりに受け取るようなことはできません。もし、会社が親に支払ったとしても

　　　　　賃金を支払ったとはみなされず、労働者から請求があった場合には労働者に賃金の支払いが必要となり

　　　　　ます。

③　全額払いの原則

　以下の場合を除いて賃金は全額労働者に支払わなければなりません。

　　a.　所得税等の源泉徴収や健康保険料等を控除する場合

　　b.　労使協定を締結して労働組合費や会社の商品の購入代金等を控除する場合

　　　※　労使協定は所轄労働基準監督署への届出は必要ありません。

　　　※　労使協定は労使協定に基づいて控除を行っても罰せられないという免罰効果を有するのみなので実際に

　　　　　労働者の賃金から控除するためには就業規則への記載が必要です。

　※　民法の規定により賃金の4分の1を超えて控除を行うことはできないとされています。

④　毎月1回払の原則

⑤　一定期日払の原則

　以下の賃金を除いて賃金は毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません。

　　a.　病気休職中の者などに支払われる会社独自の見舞金や退職金など臨時に支払われる賃金

　　b.　賞与

　　c.　1箇月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当や1箇月を超える期間にわたる事由によって算定

　　　　される能率手当など

　※　賃金支払日は必ずしも毎月25日など日にちを指定する必要はなく毎月月末といった定め方も認められています。

　　　ただし、毎月第4金曜日などといった定め方は認められていません。

　※　年俸制を用いている労働者であっても賃金の支払いは毎月期日を定めて支払う必要があります。

労働者に法定労働時間を超えて労働させた場合や休日労働を行わせた場合等には割増賃金を支払わなければなりませ

ん。そのため割増賃金の率をいくらにするか就業規則上に明記しておかなければなりません。なお、割増賃金の率は

法定労働時間を超えて労働させた時間に応じて下記の通りとなっています。

　①　法定労働時間を超えて労働させた時間が45時間以内の場合　

　　2割5分の割増賃金を支払う必要があります。

　　※　労働基準法は最低限の基準を定めているもののためこれを超える率を就業規則に定めることは問題ありま

　　　　せん。

　②　法定労働時間を超えて労働させた時間が45時間を超え60時間以内の場合

　　2割5分以上の割増賃金を支払うよう努める必要があります。

　　※　少なくとも2割5分の割増賃金は支払わなければなりません。

　③　法定労働時間を超えて労働させた時間が60時間を超えた場合

　　5割以上の割増賃金を支払う必要があります。

　　※　60時間を超えて時間外労働を行わせた部分のうち、2割5分を超える分に関しては割増賃金の支払いに代え

　　　　て代替休暇を与えても構いません。その場合は労使協定を締結し、就業規則に記載する必要があります。

　　　　なお、労使協定は所轄労働基準監督署への届出は必要ありません。

　　※　代替休暇は1日又は半日単位で与えることができます。

　　※　代替休暇を与えることができるのは60時間を超えて労働させた月の末日の翌日から2箇月以内とされてい

　　　　ます。　

　④　深夜労働させた場合

　　2割5分の割増賃金を支払う必要があります。

　　※　労働基準法は最低限の基準を定めているもののためこれを超える率を就業規則に定めることは問題ありま

　　　　せん。

　　※　深夜労働とは午後10時から午前5時の間に労働させることです。

　⑤　法定休日に労働させた場合

　　3割5分の割増賃金を支払う必要があります。

　　※　労働基準法は最低限の基準を定めているもののためこれを超える率を就業規則に定めることは問題ありま

　　　　せん。

参考　固定残業代

　固定残業代とは毎月一定額の時間外労働手当を支払うものです。支払う時間外労働手当については、何時間分の

　時間外労働に対する手当か定めておかなければなりません。固定残業代を支払う規定を設けた場合、例え時間外

　労働があらかじめ定めた時間に達しなかったとしても固定残業代は減額することなく支払わなければなりません。

　なお、よく勘違いされているのですが固定残業代を支払えば例え何時間働かせてもそれ以上払う必要がないという

　ものではありません。あらかじめ定めた時間を超えて時間外労働を行わせた場合には、追加で超えた部分に対する

　割増賃金の支払いが必要となります。

　注.　固定残業代を用いる場合には何時間分の時間外労働手当としていくら支払うのか明確に分かるようになって

　　　いなければなりません。

賞与や退職金については法律上明記されておらず、支払うかどうかは各会社ごとに自由に決めることができます。も

し、支払うというのであれば就業規則に規定を設ける必要があります。規定を設けた場合にはその規定に従い支払う

義務が生じます。

※　人材の確保の観点から言えば、少なくとも賞与に関しては一定の免責事項を設けたうえで規定を定めておくべき

　　だと思います。

有給休暇、育児休業、子の看護休暇、介護休業など労働者の個々の事情に応じ休みを取得できるように休暇（休業）の

規定が法律上明記されています。その中でも有給休暇については賃金の支払いが法律上義務付けられています。そのた

め有給休暇を取得した際の賃金について就業規則上に記載する必要があります。なお、支払うべき賃金は以下のいずれ

かの方法によるものとされています。

　①　平均賃金

　②　所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

　③　健康保険法の標準報酬月額の30分の1に相当する金額

　　※　労使協定の締結が必要です。なお、所轄労働基準監督署への届出は必要ありません。

参考　平均賃金の求め方

　①　原則

　　算定事由の発生した日以前3箇月間に支払われた賃金の総額÷算定事由の発生した日以前3箇月間の総日数

　②　例外

　　a.　賃金が日給、時給、出来高払制その他の請負制によって定められている場合

　　　算定事由の発生した日以前3箇月間に支払われた日給制、時間給制又は出来高払制等による賃金の総額 

          ÷算定事由の発生した日以前3箇月間の労働日数×60÷100

　　b.　月給制又は週給制と、日給制、時間給制又は出来高払制等との併用

　　　算定事由の発生した日以前3箇月間に支払われた月給制、週給制による賃金の総額÷その期間の総日数

　　　＋上記a.の金額

　※　原則の金額と例外の金額を比較し、例外の金額のほうが大きい場合のみ例外の金額を用います。

事業主の都合により労働者を休業させた場合には平均賃金の100分の60以上の手当（休業手当）を支払わなければなり

ません。そのため休業させた際に支払う手当（休業手当）の率を就業規則上に記載する必要があります。なお、平均賃

金の求め方は上記の有給休暇取得時の賃金と同様です。

参考　事業主都合による休業となる例、ならない例

　①　事業主都合による休業となる例

　　a.　入荷予定の資材が入荷しなかったため労働者を休業させた場合

　　b.　ストライキの場合に、労働が可能な労働者を休業させた場合

　　c.　コロナウィルス感染症の疑いがあるため休業させた場合

　②　事業主都合による休業とならない例

　　a.　台風や地震などの天災により休業させた場合

　　b.　ストライキの場合に、ストライキに参加していない労働者が労働不可となってしまったために休業させた場合

　　c.　コロナウィルス感染症の検査結果が陽性だったために休業させる場合

　　　※　この場合には休業の4日目以降については健康保険より傷病手当金が支給されます。

2020年4月より通常の労働者とパートタイム労働者や派遣労働者との間の不合理な待遇差が禁止されました（中小企業

のパートタイム労働者についてのみ2021年4月から）。一般的には基本給と諸手当を支払う形になっていると思います

が、就業規則に記載する際には不合理な待遇差とならないよう注意が必要です。また、賞与や退職金を支払う規定があ

る際には賞与や退職金についても不合理な待遇差とならないよう注意が必要です。

※　同一労働同一賃金についてはこちら。