同一労働同一賃金とは、通常の労働者とパートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者との間の不合理な待遇差を

禁止するものです。なお、禁止されるのは賃金に関してのみではなく、休憩室の利用や更衣室の利用などの福利厚生に

ついても不合理な待遇差を禁止しています。

※　通常の労働者とは無期雇用のフルタイム労働者のことです。正社員のみではなく、無期雇用のフルタイム労働者

　　も該当します。

同一労働同一賃金を実現するためパートタイム・有期雇用労働法や労働者派遣法などの複数の法律の改正が行われまし

た。法律によって対象となる労働者や内容等に一部違いがありますので、以下では法律ごとに詳しく説明させていただ

きます。

大企業は2020年4月、中小企業は2021年4月より通常の労働者とパートタイム労働者、有期雇用労働者との間で不合理な

待遇差の規定を設けることが禁止されています。

不合理な待遇差となるかどうかは以下の3点を総合考慮して各手当ごとに個別に判断されます。

　①　職務内容

　②　職務内容・配置の変更の範囲

　③　その他の事情

　　※　その他の事情として考慮されるのは定年後の再雇用や年金受給者等です。

一般的に賃金の内訳は基本給に各種手当を支払うという形になっていると思います。手当については各会社により様々

なものがありますが、ここでは主なものについての取り扱いについて説明させていただきます。また、福利厚生につい

ても併せて説明させていただきます。

①　基本給

　転勤の有無や責任の度合いなどの実態に違いがなければ同一の、実態に違いがあれば違いに応じた支給を行わなけ

　ればなりません。

　※　正社員は転勤があるが、パートタイム労働者には転勤がないといった場合には違いに応じた支給が認められ

　　　ます。ただし、規定上は転勤があることになっているが実際には転勤を行ったことがないというような場合

　　　には違いに応じた支給は認められません。

②　賞与

　業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについては、同一の貢献については同一の、違いがあれば違いに

　応じた支給を行わなければなりません。

　※　労働時間に応じて差を設けたり、営業職で売上額に応じて差を設けるなどの合理的な理由がある場合には違い

　　　に応じた支給が認められます。

③　役職手当

　役職の内容に対して支給するものについては、同一の内容の役職には同一の、違いがあれば違いに応じた支給を

　行わなければなりません。

④　通勤手当

　会社への通勤費用は、雇用形態によって変わるものではないため同一の支給を行わなければなりません。

⑤　住宅手当

　正社員には転勤があるが、パートタイム労働者には転勤がないといった場合には違いに応じた支給が認められま

　す。ただし、規定上は転勤があることになっているが実際には転勤を行ったことがないような場合には違いに応じ

　た支給は認められません。

⑥　食事手当

　同一の労働時間である場合には、雇用形態によって食事の必要性が変わるわけではないので同一の支給を行わな

　ければなりません。なお、短時間労働者で食事の必要性がないような場合には支給を行わないことが認められます。

⑦　危険手当

　同一の作業に就く場合には、雇用形態によって危険度が変わるわけではないので同一の支給を行わなければなり

　ません。

⑧　慶弔休暇

　雇用形態によって休む必要性が変わるわけではないので同一の付与をしなければなりません。

⑨　更衣室・休憩室

　雇用形態によって使用の必要性が変わるわけではないので同一の利用を認めなければなりません。

⑩　教育訓練

　現在の職務に必要なものについては、同一の職務内容であれば同一の、違いがあれば違いに応じた実施を行わなけ

　ればなりません。

2020年4月より通常の労働者と派遣労働者との間での同一労働同一賃金を実現するために改正された労働者派遣法が施

行されます。

注.　派遣労働者については企業規模に関係なく2020年4月より実施されます。

通常の労働者と派遣労働者との間での同一労働同一賃金を実現するため下記いずれかの方法をとることが義務付けられ

ています。

　①　派遣先の労働者との均等均衡待遇方式

　　こちらはパートタイム労働者や有期雇用労働者に対する対応と同様の対応をとることとなります。なお、この

　　場合派遣先企業は派遣元企業に対し自社の待遇情報を提供する義務が発生します。

　②　一定の要件を満たす労使協定による待遇方式

　　こちらは各種手当等に関しては法律上で定められた方法により算出された額以上の額を支払い、休憩室の利用

　　や食堂の利用などの福利厚生に関してはパートタイム労働者や有期雇用労働者に対する対応と同様の対応をとる

　　こととなります。なお、各種手当の取り扱いについては以下で詳しく説明させていただきます。

　　※　労使協定を締結するのは派遣先ではなく、派遣元になります。

労使協定による待遇方式を選択した場合、①から③の各種手当等により分けて行うか、④のように①から③の各種手当

等を合算して行うか、どちらかの取り扱いをすることとなります。

　①　基本給・賞与・手当等

　　以下のいずれかにより算出された金額以上の額を支払う必要があります。

　　　a.　賃金構造基本統計調査及び職業安定業務統計

　　　　※　派遣労働者の職種によりどちらを用いるか判断します。なお、この統計については毎年更新される予定

　　　　　　となっています。

　　　b.　その他の統計

　　　　賃金構造基本統計調査等で把握できる職種と派遣労働者が実際に行う業務との間に乖離がある場合などに

　　　　以下のいずれかの要件を満たせばその他の統計を用いることができます。

　　　　　〇　公的統計（国又は地方公共団体が作成）であること

　　　　　〇　集計項目ごとに実標本数を一定数以上確保するよう標本設計した上で無作為抽出で調査を実施する場合

　②　通勤手当

　　以下のいずれかにより算出された金額以上の額を支払う必要があります。

　　　a.　以下のいずれかを労使の話合いで選択

　　　　〇　実費

　　　　〇　一般の労働者の通勤手当の額

　　　　　※　毎年更新される賃金構造基本統計調査の欄外に記載されています。

　　　b.　その他の方法

　　　　上記一般労働者の通勤手当の額は、地域における通勤手段を勘案したものとはいえないため、以下のいずれ

　　　　かの要件を満たした統計を用いることができます。

　　　　　〇　公的統計（国又は地方公共団体が作成）であること

　　　　　〇　集計項目ごとに実標本数を一定数以上確保するよう標本設計した上で無作為抽出で調査を実施する場合

　③　退職金

　　以下のいずれかにより算出された金額以上の額を支払う必要があります。

　　　a.　以下のいずれかを労使の話合いで選択

　　　　〇　退職手当の導入割合、最低勤続年数及び支給月数の相場について、国が各種調査結果を示し、その中

　　　　　　のいずれかを選択し、それと退職手当制度を比較

　　　　〇　派遣労働者の退職手当相当にかかる費用について時給換算し、派遣労働者の賃金に加算した額と同種

　　　　　　の業務に従事する一般労働者の賃金水準に退職費用分（6％）を上乗せした額を比較

　　　　〇　派遣労働者が中小企業退職金共済制度（確定給付企業年金や確定拠出年金等の掛金も含む）に加入し

　　　　　　ている場合は、退職手当については同種の業務に従事する一般労働者と同等以上であるとする。

　　　　　※　掛金は給与の6％以上であることが必要です。

　　　b.　その他の統計

　　　　賃金構造基本統計調査等は、調査対象が中小企業であることなど、一般の労働者の退職金として示す数値

　　　　に限りがあるため、以下のいずれかの要件を満たした統計を用いることができます。

　　　　　〇　公的統計（国又は地方公共団体が作成）であること

　　　　　〇　集計項目ごとに実標本数を一定数以上確保するよう標本設計した上で無作為抽出で調査を実施する場合

　④　合算

　　上記①から③の各種手当等を組み合わせて以下のいずれかにより行うこともできます。

　　　a.　基本給・賞与・手当等＋通勤手当

　　　　上記①で算出した金額に一般の労働者の通勤手当の額を加算した額以上の額を支払う必要があります。

　　　　　※　一般の労働者の通勤手当の額は、毎年更新される賃金構造基本統計調査の欄外に記載されています。

　　　b.　基本給・賞与・手当等＋退職金

　　　　同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準に退職費用分（6％）を上乗せした額以上の額を支払う必要が

　　　　あります。

　　　c.　基本給・賞与・手当等＋通勤手当＋退職金

　　　　同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準に退職費用分（6％）と一般の労働者の通勤手当の額を加算し

　　　　た額以上の額を支払う必要があります。

　　　　　※　一般の労働者の通勤手当の額は、毎年更新される賃金構造基本統計調査の欄外に記載されています。

※　通常の労働者とパートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者との間で賃金に差を設ける場合、なぜその

　　手当を支払うのかよく考え、説明を求められたときに合理的な説明ができるようにしておかなければなりませ

　　ん。もし、合理的な説明ができず、派遣社員だから、契約社員だからというような抽象的な説明しかできない

　　のならば規定を見直し同一の手当を支払うようにしなければなりません。なお、法律に合わせるため賃金を見

　　直す場合、通常の労働者の賃金を引き下げることによって行うことは好ましくないとされています。

※　現在の法律では通常の労働者とパートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者との間の不合理な待遇差に

　　ついては禁止されています。しかし、通常の労働者である正社員とフルタイムの無期雇用労働者との間などに

　　ついては不合理な待遇差を禁止する規定はありません。しかし、労働者のモチベーションをあげ、生産性の向

　　上を図るという観点からも不合理な待遇差は設けるべきではなく、現在不合理な待遇差となっているのであれ

　　ば見直すべきだと考えています。