ここでは、就業規則を作成する際に知っておくべき基本的な事項について説明させていただきます。就業規則に記載す

る内容について詳しくは別ページで説明いたします。

労働基準法89条で、常時10人以上の労働者を使用する事業主に就業規則の作成と届出が義務付けられています。

（参考）労働基準法89条

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければな

らない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

（以下略）

常時10人以上の労働者の常時とは、常に10人以上雇っているということではなく、通常10人以上雇っていることをい

い、一時的に10人未満となるような場合には就業規則の作成と届出が義務付けられています。なお、労働者には正社員

だけではなく、パートやアルバイトなどの従業員も含まれます。

就業規則の作成と届出の義務があるかどうかの判断は、会社全体の人数ではなく、各事業場単位で行い、複数の事業場

が該当すれば、その数だけ就業規則を作成し、それぞれの事業場を管轄する労働基準監督署に届出なければなりませ

ん。

　例　大阪本社　労働者　8名　東京支社　労働者　3名　の場合

　　　　就業規則の作成と届出の義務はありません

　　　大阪本社　労働者　12名　東京支社　労働者　5名　の場合

　　　　大阪本社のみ就業規則の作成と届出の義務があります

　　　大阪本社　労働者　15名　東京支社　労働者　10名　の場合

　　　　大阪本社、東京支社ともに就業規則の作成と届出の義務があります

①　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては

　　就業時転換に関する事項

②　賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する

　　事項

③　退職に関する事項（解雇の事由を含む）

④　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに

　　退職手当の支払の時期に関する事項

⑤　臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

⑥　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

⑦　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

⑧　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

⑨　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

⑩　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

⑪　①～⑩に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関

　　する事項

就業規則の作成や改定により、従前の労働契約の内容を不利益に変更することは禁止されています。ただし、以下の事

項を総合考慮して合理的であると認められるときには不利益変更も認められます。

　①　変更後の就業規則の労働者への周知

　②　労働者の受ける不利益の程度

　③　労働条件の変更の必要性

　④　変更後の就業規則の内容の相当性

　⑤　労働組合等との交渉の状況

　⑥　その他の就業規則の変更に係る事情

一応、上記事項を総合考慮して合理的と判断されれば不利益変更は行えますが、労働トラブルの基になりますので、会

社合併により労働条件を合わせる必要がある等やむを得ない事由がない限りは行うべきではありません。

①　労働契約と就業規則

　労働者と結んだ労働契約の内容が、就業規則に記載されている労働契約の内容よりも優先されます。ただし、労

　働者と結んだ労働契約の内容が、就業規則に記載されている労働契約の内容を下回る部分については無効とされ、

　就業規則の内容が労働契約の内容となります。

②　労働協約と就業規則

　労働組合と結んだ労働協約の内容が、就業規則に記載されている労働契約の内容よりも優先されます。労働契約の

　場合と異なり、労働協約の内容が、就業規則に記載されている労働契約の内容を下回っているとしても、労働協約

　の内容が優先されます。なお、労働協約の内容が適用される労働者と、労働協約の内容と異なる労働契約を結んだ

　部分については無効とされ、労働協約の内容が労働契約の内容となります。

正社員とパートタイム労働者など異なる雇用形態の労働者がいる場合、適用される就業規則の内容は異なってくると思

います。1つの就業規則を作成し、パートタイム労働者には適用される部分を示すという形をとっても構わないのです

が、労働者にとってどの部分が自分に適用され、どの部分が適用されないか、分かりづらくなってしまい、思わぬとこ

ろで労働トラブルとなってしまうこともあります。そのため、正社員とそれ以外の労働者では、就業規則を分けて作成

することをお勧めします。

労働基準法90条で、常時10人以上の労働者を使用する事業主は過半数労働組合又は労働者の過半数を代表する者の意見

書を添付して各事業場を管轄する労働基準監督署に届出ることが義務付けられています。なお、以下の要件を満たす場

合には本社を管轄する労働基準監督署にまとめて届出ることができます。

　①　本社を含め事業場の数に対応した必要部数の就業規則を提出すること

　②　本社の就業規則と各事業場の就業規則の内容が変更前、変更後ともに同一のものである旨が附記されていること

　③　各事業場ごとの就業規則に過半数労働組合又は過半数代表者の意見を記した書面の正本が添付されていること

※　添付するのは意見書であり、同意書ではありません。そのため、法律上は、労働者が反対していたとしても、

　　作成した就業規則を労働基準監督署に届出、労働者に周知すれば、その就業規則は有効に成立します。しかし、

　　事業主の考えを強引に労働者に押し付けるようなやり方は、労働者のモチベーションが下がり、生産性の低下

　　へもつながり、事業主にとってもマイナスになります。労働者の理解が得られるようできる限り努力すべきです。

※　パートタイム労働者の就業規則を作成した場合、パートタイム労働者の過半数を代表する者の意見を聴くよう

　　努めなければなりません。あくまでも努力義務ですので、聴くよう努力さえすればよく、実際に聴かなくても

　　法律上は問題ありません。ただ、上でも述べたように労働者のモチベーションの低下へとつながる可能性もあり

　　ますのでパートタイム労働者の理解を得られるようできる限り努力すべきです。

　注：パートタイム労働者の就業規則であっても、過半数労働組合又は過半数代表者の意見は聴かなければなりま

　　　せん。

※　労働者の過半数を代表する者については、労使協定の労働者の過半数を代表する者と同じです。労使協定につ

　　いてはこちら。

（参考）　労働基準法90条

1.　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合

　　においては、その労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表

　　する者の意見を聴かなければならない。

2.　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

就業規則は、所轄労働基準監督署に届出、労働者に周知することによって効力をもつようになります。周知の方法は

以下の通りとされています。

　①　常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること

　②　書面を労働者に交付すること

　③　磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を

　　　常時確認できる機器を設置すること

つまり、いつでも労働者が自由に就業規則を見れる状態にしていればいいということです。例え労働者が就業規則の

内容を知らなかったとしても、いつでも自由に見れる状態になっていれば、その就業規則は有効です。なお、人事部

の棚に鍵をかけて就業規則を保管しているような場合は、労働者に周知しているとはいえず、就業規則は効力をもちま

せん。